Verschil maken met impliciete kennis en ervaring

Kennisoverdracht
Het begint als een druilerig dagje. Op weg naar het conferentieoord valt de motregen, terwijl het zonnetje aan kracht wint. Ik ben op weg naar een dag kennisoverdracht met adviseurs en projectmanagers.

Tacit knowledge
Vorige week heb ik met een aantal al een eerste try-out gedaan en vandaag gaan we met 30 mensen aan de slag om “tacit knowledge”, de impliciete of onbewuste kennis en ervaring, met elkaar te delen. Voor velen van de deelnemers een flinke omschakeling omdat ze gisteren nog een examentraining PRINCE2, een project management methodiek, volgden.

15.000 weken ervaring
De zaal is lekker ruim en dat is ook het thema van de dag: ruimte maken voor  elkaar om diepgaand kennis en ervaring te delen. We beginnen met een inventarisatie van het aantal weken ervaring dat in de zaal zit. Meer dan 15.000 weken, dus er moet toch wel iets te delen en over te dragen zijn. Er is ook een reden: naast alle processen, procedures en methoden rondom het vak is het succes in de opdracht afhankelijk van de individuele houding en kwaliteiten. De opzet van de dag is eenvoudig: onderzoek met elkaar:

  • waar ben ik goed in;
  • hoe doe ik dat precies;
  • wanneer en hoe maak ik daarmee verschil.

Op de algemene vraag: “wat heb je te halen en te brengen” zit een aantal mensen nog wazig te kijken, maar zodra we met de eerste vragenoefening beginnen verandert dat al snel. Impliciete kennis is vaak in eerste instantie moeilijk in woorden te vangen omdat het om belevingen en ervaringen gaat. Maar door in een zelfreflectie aan de hand van de logische niveau’s (van Robert Dilts) een set van vragen te beantwoorden, komen we in een stroomversnelling. Na drie kwartier workshop “zitten we er in”.

Waar ben je goed in?
Vervolgens verdiepen we het onderdeel “ waar ben ik goed in” met een model-leer-demonstratie”.  Ik laat zien hoe het model-leren werkt: aandacht voor de ander, inleven, vragen stellen en samenvatten. In twintig minuten tijd leid ik de deelnemers nogmaals door de set vragen, maar nu als interviewtechniek. Voor het “model” is het  een prachtige leerervaring: “er gebeurt heel veel met me, maar het belangrijkste is dat ik nu onder woorden kan brengen waar ik goed in ben”.  De overige deelnemers pakken ook veel op:

  • “ de manier waarop je de kennis en ervaring naar boven haalt” ;
  • “ van het model leer ik hoe ik doelgericht kan werken”.

Daarna is het tijd om zelf te doen. De deelnemers gaan aan het werk in groepjes van drie, een van het drietal heeft de oefening in de vorige workshop geleerd. Eerste reactie: “ wouw, dit is iets heel anders dan een PRINCE2 training”, “ dit kan ik gelijk al toepassen in mijn adviesopdrachten”.

Hoe doe je dat?
In deel twee gaat het vooral om de vraag “ hoe doe je dat”. We beginnen met een eenvoudige “touwtjesoefening”, om het waarnemen van patronen te  oefenen. In zeven minuten ontwarren 10 mensen een knoop, terwijl de anderen individuele patronen en het groepspatroon herkennen. In de evaluatie  gaan we in op de drie perspectieven, namelijk: hoe ik het zelf beleef, wat ik waarneem bij anderen en wat ik waarneem in het geheel. We gebruiken de oefenstof om te leren wat patronen zijn, hoe herhaalbare patronen een “metaprogramma” kunnen vormen, het belang van de context bij het herkennen van patronen ( lees impliciete kennis) en hoe je dit alles toepast in een opdrachtsituatie.

Aandacht voor de ander
We gaan de dip na de lunch te lijf te met een samenwerkingsoefening. Het overdragen van tacit knowledge kan alleen maar als je echt aandacht voor elkaar hebt. Tien mensen krijgen een blinddoek en lopen tegelijkertijd naar een verschillend doel onder begeleiding van de stem van hun individuele begeleider. Vanuit meerdere perspectieven evalueren we de patronen die aan het werk zijn in deze context. Deze basispatronen in het denken, voelen en doen, de metaprogramma’s, zijn ook in het spel bij het “gewone werk”.

Metaprogramma’s en veranderwerk
Na de uitleg van deze metaprogramma’s staan we stil bij de rol van deze metaprogramma’s  in het project- en veranderwerk. Iedereen heeft deze patronen en in elke interactie spelen ze een rol. We starten wederom een demo. Dit keer een open interview om de metaprogramma’s te ontdekken. Uit alles wat goed en minder goed gaat tijdens dit interview trekken we een aantal conclusies:

  • als interviewer heb je ook je eigen metapatronen, waardoor je niet volledig “objectief” bent in het vragen stellen en in het samenvatten. Belangrijk om te leren ook in het advieswerk.
  • Eigenlijk kun je een interview het beste met drie mensen doen, waarbij de twee een “open” gesprek hebben en de derde van een afstand de metapatronen herkent
  • Verbinding maken, verbinding houden, inleven, open luisteren en samenvatten  zijn vaardigheden die door de interviewer ingezet worden om de impliciete kennis en ervaring “ te ontsluiten”
  • Bij dit interview gaat het veel meer dan bij het vorige interview om de “hoe vraag”. Afwisselen tussen globale open vragen en specifieke wat meer gesloten vragen helpt om dingen helder te krijgen.
  • Sluit af met een controle vraag “  als ik het zou doen op deze manier….” Bereik ik dan hetzelfde effect?  Hiermee check je als interviewer of je elkaar begrijpt.

Echt ontmoeten

Met  deze leerpunten en de informatie over metaprogramma’s gaan de deelnemers met elkaar aan de slag rondom de “halen en brengen” onderwerpen van de ochtend. Van elkaar leren rondom de vraag “ hoe doe je dat”.  De zon is in kracht toegenomen en lijkt iedereen aan te moedigen om de dagdagelijkse praktijk in een ander licht te zien en elkaar “echt” te ontmoeten. De deelnemers komen in een hele andere stemming de zaal in dan de ochtend. Vanuit deze ontspanning is het tijd voor een hands-on oefening. Alle deelnemers werken samen in “de oefening met de stok”.  Een ideale werkvorm om te laten ervaren hoe het hoofd, de buik, de handen en het “veld” invloed op elkaar uitoefenen. Eigenlijk hoe eenvoudig “verbinding” en “ kennisuitwisseling “ is als  “je kop er naar staat” .

Wanneer maak je daarmee verschil?
Dan is het tijd voor de laatste etappe van de voor sommigen best wel lange en intensieve dag. Dan helpt het altijd om weer even een demonstratie te doen. Dit keer rond het onderwerp criteria. Een voor velen ontastbaar begrip, maar met de vraag “ waarom is dat belangrijk voor je” komt er al snel helderheid en grip op de drijfveren in het werk. Als je weet welk “intern beslisproces” een rol speelt bij het inzetten van bepaalde tacit knowledge of bepaalde kwaliteiten, dan ben je veel effectiever in het toepassen. Na de demo, waarin de toeschouwers zien hoe eenvoudig het is om de “criteria-ladder” in een bepaalde setting boven water te krijgen, gaan ze zelf aan de slag. Het laatste onderdeel voordat we afsluiten met de “lessons learned”.

Naast inspiratie en verbinding gaf de dag voor veel deelnemers een kijkje in de keuken van kennismanagement. Vooral over hoe je impliciete kennis en ervaring met elkaar deelt en er meer van maakt dan de “som der delen”.  Of zoals het verwoord werd:
“ Ik heb mezelf en mijn collega’s beter leren kennen. Dat zal zeker ten goede komen aan de samenwerking. Het gaat niet alleen om wat je weet en kunt maar ook over samenwerken en de manier waarop je jezelf motiveert, hoe je beslist en hoe je waarneemt.”

3
  Andere artikelen